«Все про бухгалтерський облік»

Всеукраїнська професійна газета

Зробити стартовою в Internt Explorer
Головна » Корисне » Відповіді на питання читачів » Чи може директор госптовариства звільнитися за власним бажанням

Кількість переглядів21268

ЧИ МОЖЕ ДИРЕКТОР ГОСПТОВАРИСТВА ЗВІЛЬНИТИСЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ

Директор товариства з обмеженою відповідальністю (далі — ТОВ) планує звільнитися за власним бажанням. Як правильно це зробити: кому він повинен подати заяву про звільнення і чи треба дочекатися рішення за результатами розгляду цієї заяви?

Відповідь

Універсальної відповіді на поставлені запитання бути не може, оскільки багато залежатиме від того, як оформлено відносини між директором і ТОВ. Ситуація ускладнюється тим, що в судовій практиці нема одностайності.

Справа в тому, що Кодекс законів про працю України (дал — КЗпП) установлює загальні вимоги до порядку розірвання трудових відносин, не враховуючи специфіку становища керівника госптовариства. По суті, директор обєднує в собі і статус найманого працівника (який визначається на підставі норм трудового права), і статус виконавчого органу господарського товариства (який мусить враховувати вимоги корпоративного права).

Вивчення законодавчих вимог і практики їх застосування дозволяє зробити низку висновків.

По-перше, ані умови контракту (якщо такий укладали з директором), ані положення статуту ТОВ не повинні погіршувати становище директора порівняно з тим обсягом гарантій, які надано йому трудовим законодавством.

Це означає, що директор, як і будь-який інший найманий працівник, може скористатися:

— або п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП і звернутися до загальних зборів учасників із пропозицією про розірвання трудового договору за згодою сторін;

— або ст. 38 КЗпП й ініціювати розірвання трудового договору за власним бажанням.

Таким чином, включення до контракту або статуту умов, які б указували б на те, що трудовий договір із директором розривається (формулювання може бути й іншим: наприклад, «призначення на посаду і зняття з неї керівника виконавчого органу господарського товариства») виключно за рішенням загальних зборів учасників, може означати лише одне: звільнення за ініціативою роботодавця може здійснюватися тільки за рішенням загальних зборів учасників, а не якогось іншого органу господарського товариства.

Тобто ані виконавчий орган, якщо він є колективним, ані спостережна рада, ані ревізійна комісія не можуть прийняти рішення про звільнення директора, навіть за наявності підстав для розірвання з ним договору за ініціативою роботодавця. Та це не означає, що директор потрапляє в повну залежність у реалізації своїх трудових прав від загальних зборів учасників. Використати свої права, надані йому як найманому працівнику трудовим правом, він може й без участі вищого органу ТОВ.

По-друге, специфіка ситуації в тому, що роботодавець для директора виступає в особі загальних зборів учасників. Цей орган, як відомо, не є постійно діючим.

Загальні збори збираються періодично або за необхідності позачергово. Значить, якою б нормою не вирішив скористатися директор — чи то п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, чи то ст. 38 того ж Кодексу — йому необхідно або дочекатися чергових загальних зборів учасників, або ініціювати позачергові збори. Нагадаємо: чергові загальні збори повинні проводитися не рідше двох разів на рік, якщо інше не передбачено установчими документами (ч. 1 ст. 61 Закону України «Про господарські товариства» від 19.09.91 р. № 1576-XII, далі — Закон про госптовариства). А ось позачергові можна скликати, у тому числі, за вимогою самого директора (ч. 3 ст. 61 Закону про госптовариства).

Як у випадку проведення чергових загальних зборів, так і в разі позачергового їх скликання до дня порядку денного має бути включене питання про розірвання трудового договору за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) або за ініціативою директора (ст. 38 КЗпП).

Особі, що обіймає посаду директора, слід розуміти: звільнитися швидко в будь-якому разі не вийде. Адже щодо проведення загальних зборів учасники мають бути повідомлені не пізніше ніж за 30 днів передбаченим статутом способом з указанням не тільки часу й місця їх проведення, але й порядку денного (ч. 5 ст. 61 Закону про госптовариства).

По-третє, якщо директор вказав на таку підставу розірвання трудового договору як згода сторін, а загальні збори не відбулися у звязку з відсутністю кворуму або відбулися, але рішення про згоду на розірвання трудового договору прийнято не було, зі звільненням доведеться почекати.

Законних підстав для припинення трудових відносин згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП у цьому випадку нема. Нагадаємо, за ч. 1 ст. 60 Закону про госптовариства загальні збори учасників вважаються повноважними, якщо на них присутні учасники, які сукупно володіють більш ніж 60% голосів.

По-четверте, якщо до порядку денного було включено питання про розірвання трудового договору за ініціативою директора (тобто за ст. 38 КЗпП), то потрібен сам факт того, що загальні збори відбулися.

Цього буде достатньо, аби роботодавець вважався повідомленим про намір працівника розірвати трудові відносини. Далі діє загальний порядок: або загальні сбори проводять голосування за звільнення датою, про яку просить директор (якщо в нього є стосовно цього побажання), або вступає в силу правило про необхідність відпрацювати 14 днів.

Альтернативний варіант, який інколи пропонують використовувати на практиці: повідомити учасників ТОВ в індивідуальному порядку й відрахувати 14-денний строк саме з моменту такого повідомлення (без обовязкового проведення загальних зборів). Але ми певні — такий шлях неправомірний.

Окремо взяті учасники госптовариства, навіть якщо, приміром, кожен із них індивідуально не проти звільнення директора, не можуть втілити в собі загальні збори учасників як орган товариства.

По-пяте, на жаль, на практиці часто стається так, що загальні збори в ТОВ не можуть набрати кворуму. У такій ситуації директор стає своєрідним «заручником». Адже він із не залежних від нього причин не може виконати умову трудового законодавства про повідомлення роботодавця стосовно розірвання трудового договору за своєю ініціативою як найманого працівника.

Як показує аналіз судової практики, суди в даній категорії справ на боці працівника. Так, якщо в ході судового засідання особа, що обіймає посаду директора, надає докази того, що нею питання про розірвання трудового договору за ініціативою працівника було включено до порядку денного, учасники своєчасно були повідомлені про проведення загальних сборів, але останні не відбулися у звязку з відсутністю кворуму, то суд може задовільнити позов директора про визнання трудового договору розірваним, а також про покладення на госптовариство зобовязання видати трудову книжку і провести остаточний розрахунок (див., наприклад, ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цівільних і кримінальних справ від 25.05.11 р. по справі № 6-6793 св 11, рішення Печерського районного суду м. Києва від 25.05.11 р. по справі № 2-2534/11, Шевченківського районного суду в м. Запоріжжі від 18.01.11 р. по справі № 2-0827/281/2011 тощо).

По-шосте, якщо з директором було укладено контракт на визначений термін, то це вносить деякі корективи до описаного вище порядку вирішення питання щодо можливості директора звільнитися за власним бажанням.

У цьому випадку починають діяти норми про дострокове розірвання строкового трудового договору (див., наприклад, ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 16.05.12 р. по справі № 22ц-2690-7098/12). Як відомо, розірвати достроково строковий трудовий договір можна або за згодою сторін, або на вимогу працівника. Проте задовільнити такі вимоги роботодавець зобовязаний лише за наявності однієї з обставин.

Ними можуть бути хвороба працівника або його інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також випадок, передбачений ч. 1 ст. 38 КЗпП, тобто переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14—річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сімї згідно з медичним висновком або за інвалідом І групи; вихід на пенсію; приймання на роботу за конкурсом. Проте цей перелік не є закритим і завершується згадуванням про інші поважні обставини.

При виникненні спірної ситуації шлях один — до суду із позовною вимогою визнати трудовий договір розірваним. Однак, аби мати в суді шанси на успіх, у першу чергу слід спробувати вирішити це питання на загальних зборах учасників. І лише у випадку невдачі задуматися про судові перспективи.

Нюанси, пов’язані із розірванням трудового договору за ініціативою директора, було також розкрито в газеті «Все про бухгалтерський облік» № 50 за 2011 р., стор. 52.

Олена УВАРОВА, кандидат юридичних наук, м. Харьків

 

 

У відповіді враховано норми законодавства станом на 24.05.2013

Рубрики:

»  Юридичні питання

Пошук по сайту:

Супер книги придбати швидко

Інтерв'ю з поетом
Євгенієм Юхницею

uhnitca_interview.mp3
Голосування за кращу, на Вашу думку, експертну роботу